Недавно Александр Попов, шеф-дизайнер агентства «Улей», рассказал, как они искали дизайнера. И дал несколько дельных советов всем, кто задался тем же вопросом. Они оказались настолько полезными, что я не могу не поделиться ими с вами.
Кто был нужен «Улью»?
На первое место среди компетенций будущего дизайнера ребята ставили не виртуозное владение Фотошопом, а умение думать. От привычного формата с тестовым заданием они отказались, внимательно изучали портфолио кандидатов и, если чего-то недоставало, просили выслать дополнительные примеры.
Поиски среди знакомых и коллег ничего не дали, поэтому вакансию разместили сначала на Хедхантере, потом на сайте, в социальных сетях компании и на личных страницах сотрудников. Хедхантер дал больше всего откликов, но большая часть резюме были некачественными. Просмотрев порядка 50 резюме, на следующий этап собеседования в офис пригласили только десятерых.
Так выглядит вакансия компании на Хедхантере
Примечательно, что ребята давали обратный фидбек, когда отсеивали кандидатов, объясняя причины отказа и давая советы с позиции работодателя. Одним указывали на недостаточно разнообразное портфолио, другим рекомендовали развиваться в сфере, не связанной с веб-дизайном. И вывели общие рекомендации для всех, кто ищет работу, и не обязательно в области дизайна:
- Сопроводительное письмо к портфолио в разы повышает вероятность отклика на резюме.
- Важно не только показать красивую картинку, но и объяснить, как именно это решение работает на благо клиента, улучшает статистику посещения сайта.
Основные ошибки претендентов, на которые указывает шеф-редактор:
- Работы оформляют с помощью одинаковых мокапов. Это хорошо для демонстрации работы заказчику, но не работодателю – так сложно рассмотреть отдельные элементы дизайна, оценить идею.
- К работе нет комментариев. В вебе нельзя верно оценить дизайн, если непонятно, какую задачу решал дизайнер, почему выбрал именно такую концепцию, удалось ли добиться желаемого.
Такие мокапы не подходят для оформления портфолио
Важность личной встречи с кандидатами
Собеседование необходимо, чтобы оценить умение кандидата думать, работать в команде, слышать комментарии со стороны. Александр Попов интересно классифицирует специалистов, у которых на этапе личного собеседования появлялись проблемы:
- чрезмерно креативные – хотят творить, заново изобретать велосипед, сворачивать горы, но к систематической, рутинной работе не готовы;
- слишком требовательные – такие специалисты требуют зарплату выше рыночной на основании того, что пять лет делали одно и то же, никак не развиваясь в профессии;
- непогрешимые – не способны признавать свои ошибки и адекватно реагировать на критику;
- негибкие люди – возможно, неплохие специалисты в своей области, не способные изменить подход к работе;
- специалисты без социальных навыков – часто это отличные профессионалы, хорошие люди, однако не командные игроки – взаимодействовать с другими специалистами цепи не умеют, как и управлять своим временем.
Как показывает процесс поиска дизайнера для «Улья», портфолио не всегда указывает на сверхталантливого и умелого дизайнера. Столь же часто встречаются откровенно слабые дизайнеры с непомерным апломбом и довольно таки интересным портфолио.
В агентстве «Улей» работает принцип первичности личностных качеств. Его суть – всегда можно компенсировать недостающий «механический» опыт, но привить дизайнеру гибкое мышление или желание находить нестандартные решения для знакомых задач невозможно. К тому же, «гуру» дизайна часто слишком закостенели для того, чтобы воспринимать и находить что-то новое.
Советы соискателям
Александр Попов кратко сформулировал качества, которые соискателю желательно продемонстрировать на интервью:
- адекватная оценка своих способностей;
- знание базы веб-дизайна;
- умение работать в команде, взаимодействовать с другими специалистами;
- мотивация для профессионального развития, планомерного, систематического;
- умение отойти от привычной точки зрения, по-новому взглянуть на поставленную задачу;
- способность аргументированно объяснять свою точку зрения.
И объяснил, каким образом проходит устное собеседование. Веб-дизайн – все же не атомная энергетика, поэтому никаких заумных и слишком запутанных вопросов не задают. Но обращают внимание на манеру держаться и общаться, на то, открыт ли человек или уходит от вопросов. Важный момент – умение дизайнера самообучаться и рефлексировать не только в профессиональной сфере, но и в области межличностных отношений.
5 советов, которые помогут быстро найти дизайнера с необходимыми компетенциями
Если в компании нет HR-специалиста, сами отправляйтесь на курсы для «кадровиков» за общим пониманием того, что, как и зачем спрашивать у соискателя.
Эти знания помогают отсеивать кандидатов и строить беседу с ними. Ориентироваться на личный опыт и субъективное виденье того, как должно быть – не лучший вариант и совершенно точно не профессиональный подход.
Лучшие кандидаты для вашей компании, для вашей команды – те, что близки вам по духу
Не так важен опыт соискателя и причины, побудившие его уйти с другого места работы. Важно, чтобы он хотел учиться, мог управлять своим временем и находить общий язык с коллективом. Специалист, идеальный с профессиональной точки зрения, может быть бесполезным в вашей команде, если вы говорите на разных языках.
Не играйте с кандидатом в кошки-мышки
Говорите искренне и открыто, не рассказывайте человеку об успехах предыдущих кандидатов. И уж точно обойдитесь без стресс-интервью и детекторов лжи. Просто продумайте наперед важные, ключевые вопросы и позвольте себе импровизировать, отталкиваясь от истории кандидата.
Попросите коллег рассказать о вакансии на личных страницах
Этот совет универсален и подходит для поиска специалистов любого профиля. Посты на личных страницах работают лучше всего, вызывают доверие и лояльность кандидатов.
Отвечайте на все письма
Отвечайте всем кандидатам, даже тем, кому собираетесь отказать. Честно и открыто расскажите кандидату, почему ему отказываете. С одной стороны, это бесплатная объективная рецензия для его портфолио, с другой – поступок, который повышает лояльность к вашей компании со стороны будущих соискателей.
